Werbekraft – Pool für Kommunikationsprofis.
Sonja Soutter (Personalfachfrau mit eidg. Fachausweis, Coach SCA) ist Gründerin und Inhaberin von Werbekraft. Sie verfügt über mehrere Jahre Erfahrung als Personalleiterin in mittelgrossen Unternehmen.
Werbekraft ist eine Personalagentur, die seit über 15 Jahren ausschliesslich Personal im Bereich Marketing, Kommunikation, Werbung und Design vermittelt. «Wir arbeiten mit Menschen, nicht mit Formularen! Bei uns steht stets der Mensch und seine Bedürfnisse im Vordergrund.»
1. Sie sind Gründerin und Inhaberin von Werbekraft und vermitteln Arbeitskräfte. Warum konzentrieren Sie sich dabei hauptsächlich auf die Werbe- und Kommunikations-Branche?
Nach den vielfältigen Erfahrungen in mittelgrossen KMU`s als Personalleiterin, vorwiegend in der Industrie- und im Bereich ICT, wusste ich schon damals, dass eine Selbstständigkeit meine Vision ist. Im Austausch mit meiner langjährigen Freundin Denise Haldimann, die ihren Berufsweg in der Werbung einschlug, kamen wir auf die Idee, unser Know-how zu vereinen. Denise arbeitete in Basel auf Agenturseite. Und weil es damals sehr schwierig war gute Freelancer zu finden, kam uns die Idee, einen Pool von Kommunikationsfachkräfte für die ganze Deutschschweiz aufzubauen. Da ich bereits in Winterthur wohnte, hatten wir von Anfang an 2 Büros.
Aus diesem Konzept entstand der Name Werbekraft Pool für Kommunikationsprofis. Als wir im 2000 mit diesem Namen und Konzept auf den Markt kamen, wurden wir buchstäblich von Kandidaten überrollt. Durch die Spezialisierung in der Nische Marketing, Design- und Kommunikation ist ebenso schnell das Kundenbedürfnis nach Unterstützung im Feststellenbereich in diesem Fachbereich entstanden.
2. Sie waren über mehrere Jahre Personalleiterin in unterschiedlichen Unternehmen. War es für Sie schon immer klar, dass Sie etwas mit Menschen machen möchten?
Ja, ich wusste bereits nach meiner kaufm. Lehre, dass ich mit Menschen arbeiten möchte. Mich hat schon immer der Mensch in seiner Vielfalt und Einzigartigkeit interessiert.
3. Betreiben Sie auch Headhunting und werben gezielt Wunschkandidaten von anderen Agenturen ab?
Nein, wir haben uns gegen das Headhunting entschieden. Seit mehr als 16 Jahren sind wir nun vorwiegend in der Deutschschweiz tätig. Unser Netzwerk ist ausgeprägt und gross. Mir ist wichtiger den Kunden persönlich zu kennen, seine Bedürfnisse wahrzunehmen, ihn zu betreuen – und auf der Gegenseite auch die Bedürfnisse und Wünsche der Kandidaten ernst zu nehmen, ehrlich und transparent zu sein. Unser Business-Modell basiert auf Langfristigkeit – im Sinne des Kunden und des Kandidaten.
4. Aktuell hat man das Gefühl, dass in der Stufe «Creative Direction» und oberes Kader ein Mangel an guten Leuten herrscht. Die wichtigsten Werber haben entweder selbst eine Agentur, befinden sich in einer ungekündigten Stelle oder arbeiten als Freelancer. Schauen Sie bei der Suche nach den geeigneten Arbeitskräften auch über die Landesgrenze hinaus?
In der Tat ist es so, dass auf der Führungsstufe auf Agenturseite in der Regel ein Mangel an qualifizierten Profilen besteht. Das betrifft nicht nur die Position «Creative Director», sondern generell die Führungspositionen ganz allgemein. Die schnell wachsenden Anforderungen im Bereich der Digitalisierung und die daraus entstehenden Spezialisten-Profile (SEO, SEA, Content-Marketing, Big Data) tun ein weiteres dazu.
Die Agenturen sind hier gefordert, mehr im Bereich Talent-Management zu tun. Aufgrund der aktuellen Konstellation erkennen wir häufig, dass Kandidaten eine «Ausbildung» auf Agentur-Seite anstreben, um nach 3 bis 4 Jahren den Wechsel auf Unternehmensseite zu suchen. Das Thema brennt in dem Sinne, und das wird mit der viel zitierten Generation Y nicht einfacher werden. Es gibt hierzu aber keine Patent-Lösung.
5. Auch im Bereich Online-Kommunikation hat man das Gefühl, dass der Markt ausgetrocknet ist. Spüren Sie eine höhere Nachfrage in diesem Bereich?
Der Markt ist eng, ja. Bei den digitalen Profilen ist es so, dass viele Unternehmen erst jetzt im Rahmen der digitalen Transformation das Potential erkannt haben. Das Etablieren der digitalen Strategie im Unternehmensbereich erfordert das Anpassen der Organisationsstrukturen. Die Profile sind heute vorwiegend auf Agenturseite tätig, hoch spezialisiert – und deshalb für Unternehmen interessant. Es schliesst sich damit der Kreis – der Mangel an guten Leuten erfordert eine «ausserordentliche Karriereplanung» – das Personal auf Unternehmens- wie auch auf Agentur-Seite ist damit gefordert.
6. Man konnte es bei der ADC-Jurierung beobachten: Bewegtbild gewinnt immer mehr. In diesem Bereich hinkt die Schweiz Ländern wie England immer noch hinterher. Wie denken Sie darüber?
Bewegtbild ist im Rahmen der digitalen Kommunikation ein wichtiger Bestandteil, mit zunehmender Bedeutung. Das entspricht den zunehmenden Möglichkeiten, die das Internet und die dazu gehörenden Bandbreiten ermöglichen.
Dass England im Bereich der Kommunikation und dem Bewegtbild über eine andere Historie verfügt, ist glaube ich, unbestritten. Dementsprechend finden sich hervorragende Profile auch in diesem Bereich in UK. Das betrifft nicht nur den Bereich der Bewegtbilder, sondern geht auch in den Bereich der Kreation bzw. der strategischen Planung.
7. Als Personalvermittlerin müssen Sie immer «up to date» sein. Wie schaffen Sie es, dass Sie immer auf dem neusten Stand sind, damit Sie den Kandidaten die richtigen Fragen stellen?
Ich bin nun bereits seit über 15 Jahren in der Branche tätig. Durch die Spezialisierung in der Branche und die zahlreichen Kontakte auf Agentur- und Unternehmensseite erhalten wir Zugang zu einer Vielzahl von Informationen, können auch gleichzeitig unterschiedliche Formen und Facetten gerade in der Umsetzung und im Go-to-Market feststellen. Prozesse und Abläufe werden anders gestaltet, um effektiver und effizienter zu werden.
Daneben gibt es Erfahrungstreffs, Fachzeitschriften, Gespräche mit Linienverantwortlichen, Communities ganz allgemein. Zusätzlich lese ich BrandEins, die Werbewoche und informiere mich über die neusten Themen & Trends, die Zeitschrift Persönlich on- und offline gehört selbstverständlich auch dazu.
8. Die Branche befindet sich im Wandel. Wie und woran merken Sie das?
Definitiv befindet sich die Branche im Wandel. Unterschiedliche Formate, 360-Grad Kommunikation, Touch-Point-Analysen, Omni-Channel- Marketing, Content-Marketing und insbesondere die Messbarkeit von Marketing- und Kommunikationsaktivitäten verändern die Anforderungen an Agenturen und damit auch an die Kompetenzen der handelnden Personen.
Hier können sich Werbe- und Kommunikationsagenturen besonders hervorheben, indem sie spannende, kreative Projekte abwickeln. Aus einer Vielzahl von Gesprächen mit Personen aus der Generation Y wird sichtbar, dass sie intrinsisch getrieben sind, von der Aufgabenstellung angezogen, und nicht zwingend allein durch die finanziellen Möglichkeiten. Viele Teilnehmer der Generation Y haben z.B. das Bedürfnis, 80 % oder 90 % zu arbeiten, dafür noch eigene Hobbies auszuführen, Freunde zu treffen etc.
9. Früher, vor allem in den 60er Jahren (man schaue die TV-Serie Mad Men), hatte die Werbebranche eine hohe Anziehungskraft. Wie sieht es heute mit dieser aus?
Ich persönlich glaube, dass die Werbebranche eine enorm hohe Anziehungskraft durch die Vielschichtigkeit haben kann. Die bereits genannte Generation Y bildet wieder eine neue Chance. Spass an der Arbeit ist ein wichtiger Faktor, Entwicklungsmöglichkeiten zu haben, ein anderer. Es wird nicht ausreichen um 20.00 Uhr eine Pizza und ein Getränk zu offerieren – das ist klar.
10. Was zeichnet heute einen guten Werber aus? Geben Sie mir Recht, wenn ich sage, dass Kreativität alleine schon lange nicht mehr reicht?
Ja und Nein. In der Schweiz zumindest war es in letzter Zeit so, dass die Kreativität innerhalb von Pitches sehr oft ausschlaggebend war. Auf mich macht es den Eindruck, dass die Kreationsabteilungen im Zusammenspiel mit der Strategischen Planung für die Projektgewinnung massgebend sind. Der mittel- bis langfristige Erfolg stellt sich jedoch nur dann ein, wenn man innerhalb der Strukturen und Prozesse die richtigen Fragen in Bezug auf die Umsetzung der Massnahmen gestellt hat. Sprich – wo setzte ich meine Strategie an, was source ich in, was source ich aus, welche Kompetenzen benötige ich wie oft etc. Strukturen/Prozesse folgen der Strategie, das ist nicht nur in der Werbung so.
11. Ein Trend ist sicherlich auch der Wunsch nach flexibler Arbeitszeit und Teilzeitarbeit. Wie gehen die Agenturen mit dieser Thematik um?
Ich merke, dass die kleinen- bis mittelgrossen Agenturen bereits das Thema auf dem Radar haben, auch Angestellte haben, die Teilzeit arbeiten, bei den grossen Agenturen ist es eher eine Ausnahme.
Ich denke, dass sich auch namhafte Agenturen in Zukunft sich mit dem Thema beschäftigen werden. Entwicklungen von Personen und Teams können einen wichtigen Erfolgsfaktor bilden.
12. Was ist heute das anspruchsvollste an Ihrem Job?
Die «eierlegende Wollmilchsau» gibt es nicht – sie ist definitiv eine Fiktion. Dennoch suchen sie sie alle – nur genauer umschreiben kann man sie nicht. Ich halte es hier wie die Werber auch – die Job-Description ist für mich wie das Briefing. Die relevanten Informationen müssen von den nicht-relevanten Informationen getrennt werden.
Gerade die Personalselektion im Bereich Werbung/Marketing und Kommunikation stellt eine ausserordentlich hohe Herausforderung dar. Sowohl auf Agentur- wie auf Unternehmensseite. Jeder denkt, er kann Marketing – und das macht Spass. Dementsprechend ist es nicht die Herausforderung die Quantität an Bewerbungen zu erhalten. Die Herausforderung besteht darin, die entsprechenden CV’s und Personen lesen zu können. Fluktuation lässt sich durch die richtige Personalselektion reduzieren – das schliesst ein Vier- oder Sechsaugenprinzip und das Auseinandersetzen mit dem (Arbeits-)Umfeld mit ein.
13. Gibt es Beispiele, in welchen Sie Personen vermittelt haben und Sie wussten, dass diese die nächsten Sterne am Werbehimmel werden könnten?
Ja! Ich habe eine Vielzahl von Personen in unserem Unternehmen erleben dürfen. Auf einen Nenner gebracht – diese Personen überzeugen einerseits durch ihren persönlichen Werdegang und zusätzlich durch ihre «energetische» Ladung, spricht Motivation.
14. Gibt es einen Wunsch, welchen Sie an die Kandidaten und Ihre Auftraggeber haben?
Es ist unser Bestreben, Ressourcen vorzuschlagen, die dem gesuchten Profil möglichst nahe kommen und sich ein langfristiges Engagement vorstellen können. Das bedingt, dass die 3 involvierten Parteien hier offen und zugleich auch kritisch sind. Unser Ziel muss ein langfristiges Engagement sein.
Ein langfristiges Engagement wird nur eingegangen, wenn die vereinbarten Voraussetzungen eingetroffen sind; fachlich – inhaltlich – personell – und materiell. Fluktuation kann mit bieten von Perspektiven gleich gesetzt werden – das muss nicht immer und zwingend hierarchisch gelegen sein.
Unsere Arbeit ist, so wie wir sie betreiben, vielschichtiger und persönlicher. Und deshalb auch erfolgsversprechender und zeitaufwendiger. Und dennoch bin ich nach wie vor überzeugt, dass sich unser Vorgehen bewährt, und das trotz teilweise fehlendem Respekt (welcher sich die Branche der Personalvermittler als Ganzes selber zuzuschreiben hat).
© Yves Seiler
Bilder: zVg
www.werbekraft.ch
